Yhteistoimintamenettely

Yhteistoimintamenettelyä (YT-menettelyä) säätelee ”Yhteistoimintalaki”. Yhteistoimintalaki on säädetty edistämään työpaikoilla toimintakulttuuria, jossa työnantaja ja henkilöstö toimivat yhteistoiminnan hengessä kunnioittaen toistensa oikeuksia ja velvollisuuksia. Yhteistoimintalain tavoitteena on myös turvata riittävä ja oikea-aikainen tiedonkulku työnantajan ja henkilöstön välillä sekä turvata henkilöstölle vaikutusmahdollisuuksia yrityksen päätöksenteossa. Voit lukea lisää yhteistoimintamenettelystä (YT-menettely) ja yhteistoimintalaista Finlexistä.

Yhteistoimintamenettely on usein tarpeen, kun yrityksellä on taloudellisia vaikeuksia tai muutostarpeita. Yhteistoimintalaki velvoittaa yrityksiä neuvottelemaan (YT-neuvottelu, muutosneuvottelut) työntekijöidensä kanssa ennen suurten muutosten, kuten irtisanomisten, lomautusten tai osa-aikaistamisten, toteuttamista. Tässä on muutamia syitä, miksi:

• Tiedonkulku: Yhteistoimintamenettelyn avulla varmistetaan, että työntekijät saavat tietoa yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja tulevista suunnitelmista. Tämä auttaa työntekijöitä ymmärtämään, miksi tietyt toimenpiteet ovat tarpeen.
• Vaikutusmahdollisuus: Menettely antaa työntekijöille mahdollisuuden vaikuttaa päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään ja työolosuhteitaan. He voivat esimerkiksi ehdottaa vaihtoehtoisia ratkaisuja irtisanomisten välttämiseksi.
• Lain vaatimus: Yritysten on noudatettava yhteistoimintalakia, ja ne voivat joutua maksamaan korvauksia, jos ne eivät noudata menettelyä oikein.
• Työrauhan säilyttäminen: Avoin ja rehellinen kommunikaatio yrityksen ja sen työntekijöiden välillä voi auttaa vähentämään jännitteitä ja epävarmuutta taloudellisesti haastavina aikoina.
• Vastuullisuus: Yhteistoimintamenettely osoittaa, että yritys ottaa vastuun työntekijöistään ja pyrkii löytämään parhaat mahdolliset ratkaisut kaikille osapuolille haastavissa tilanteissa.

Yhteenvetona voidaan sanoa, että yhteistoimintamenettely on tärkeä työkalu yrityksille, kun ne kohtaavat taloudellisia haasteita. Se auttaa yrityksiä tekemään vaikeita päätöksiä vastuullisesti ja ottaen huomioon työntekijöiden edut ja oikeudet.

Yhteistoimintamenettely ja yhteistoimintaneuvottelu (myös muutosneuvottelut) ovat termejä, jotka liittyvät työnantajan ja työntekijöiden väliseen yhteistoimintaan, mutta niillä on hieman erilaiset merkitykset:

Yhteistoimintamenettely

• Tämä viittaa laajempaan prosessiin ja käytäntöön, jossa työnantaja ja työntekijät neuvottelevat ja tekevät yhteistyötä erilaisissa työpaikkaa koskevissa asioissa.
• Yhteistoimintamenettely voi sisältää monenlaisia asioita, kuten tiedonvaihtoa, kuulemista ja neuvotteluja.
• Se on lakisääteinen menettely, joka perustuu yhteistoimintalakiin ja joka velvoittaa työnantajaa neuvottelemaan tietyissä tilanteissa työntekijöiden kanssa ennen päätösten tekemistä.

Yhteistoimintaneuvottelu (myös muutosneuvottelu tai usein lyhennettynä YT-neuvottelu):

• Tämä viittaa erityisesti niihin muutosneuvotteluihin, jotka käydään työnantajan ja työntekijöiden välillä ennen suurten muutosten, kuten irtisanomisten, lomautusten tai osa-aikaistamisten, toteuttamista.
• YT-neuvottelut ovat osa yhteistoimintamenettelyä ja ne ovat lakisääteisiä tilanteissa, joissa yrityksellä on taloudellisia tai tuotannollisia syitä tehdä muutoksia, jotka vaikuttavat työntekijöiden työsuhteisiin.
• Neuvottelujen tavoitteena on löytää ratkaisuja, jotka vähentävät negatiivisia vaikutuksia työntekijöille ja auttavat sopeutumaan muutoksiin.

Yhteenvetona voidaan sanoa, että yhteistoimintamenettely on laajempi käsite, joka kattaa monenlaiset yhteistoiminnan muodot työnantajan ja työntekijöiden välillä, kun taas yhteistoimintaneuvottelu (YT-neuvottelu tai muutosneuvottelu) on erityinen osa tätä menettelyä, joka keskittyy suuriin muutoksiin ja niiden vaikutuksiin työntekijöihin.

Lakisääteinen yhteistoimintamenettely koskee nimenomaan yrityksiä, joissa on vähintään 20 työntekijää. On kuitenkin tärkeää, että vaikka yrityksessä olisi alle 20 työntekijää, työnantajan on silti hyvässä johtamiskäytännössä kuultava ja informoitava työntekijöitä muutoksista, jotka vaikuttavat heidän työhönsä. Koska työsuhteet ovat hyvin erilaisia, on työsuhdejuristimme syytä hyödyntää sen laskemisessa, täyttyykö 20 työntekijän raja.

YT-neuvottelun prosessi koostuu useista vaiheista:

• Ennakkoilmoitus: Työnantajan on annettava kirjallinen ennakkoilmoitus yhteistoimintaneuvottelujen aloittamisesta. Tämä ilmoitus annetaan vähintään viisi päivää ennen neuvottelujen alkamista.
• Muutosneuvottelujen aloitus: Neuvottelut aloitetaan ennakkoilmoituksessa mainittuna ajankohtana. Ensimmäisessä neuvottelussa käsitellään neuvottelujen perusteet ja menettelyt.
• Tiedottaminen: Työnantajan on annettava työntekijöille tai heidän edustajilleen tarvittavat tiedot, jotta he voivat arvioida ehdotettujen toimenpiteiden vaikutuksia.
• Neuvottelut: Neuvotteluissa käsitellään työnantajan ehdotuksia ja pyritään löytämään yhteisymmärryksessä ratkaisuja. Tavoitteena on välttää irtisanomiset tai löytää muita ratkaisuja, kuten lomautukset tai osa-aikaistamiset.
• Päätöksenteko: Kun neuvottelut on käyty, työnantaja tekee lopullisen päätöksen toimenpiteistä. Jos päätös johtaa irtisanomisiin, lomautuksiin tai osa-aikaistamisiin, työnantajan on noudatettava sovittuja tai lakisääteisiä määräaikoja.
• Tiedottaminen päätöksestä: Kun päätös on tehty, työnantajan on informoitava siitä työntekijöitä.

On tärkeää huomata, että YT-neuvottelujen kesto ja menettely voivat vaihdella yrityksen koosta ja tilanteesta riippuen. Esimerkiksi suurissa irtisanomistilanteissa neuvottelujen on kestettävä vähintään 14 päivää.

YT-menettely (yhteistoimintamenettely) voi johtaa työntekijöiden irtisanomiseen. YT-menettelyssä työnantaja ja työntekijöiden edustajat keskustelevat mahdollisista työvoiman vähentämistoimenpiteistä, kuten irtisanomisista, lomautuksista tai osa-aikaistamisista. Jos neuvottelujen tuloksena päätetään, että työntekijöitä on irtisanottava taloudellisista tai tuotannollisista syistä, työnantaja voi toteuttaa irtisanomiset YT-menettelyn mukaisesti.

On kuitenkin tärkeää huomata, että irtisanomiset on tehtävä lain ja mahdollisten työehtosopimusten mukaisesti. Lisäksi työnantajan on noudatettava YT-lain määräämiä neuvotteluaikoja ja muita menettelytapoja ennen kuin irtisanomiset voidaan toteuttaa.

YT-neuvotteluiden tuloksena työntekijän työtehtävä voi muuttua. YT-neuvottelut eivät rajoitu pelkästään irtisanomisiin, lomautuksiin tai osa-aikaistamisiin. Neuvottelujen aikana voidaan keskustella myös muista työsuhteen ehtojen muutoksista, mukaan lukien työtehtävien muutokset.

Tässä on muutamia huomioita, kun pohditaan työtehtävien muutosta YT-neuvotteluiden seurauksena:

• Perusteet: Työtehtävien muutoksen on perustuttava objektiivisiin ja hyväksyttäviin syihin, kuten yrityksen toiminnan uudelleenjärjestelyyn tai tuotannon muutoksiin.
• Neuvottelu: Työnantajan on neuvoteltava työntekijän tai hänen edustajiensa kanssa ennen työtehtävien muuttamista. Tämä antaa työntekijälle mahdollisuuden tuoda esiin näkemyksensä ja ehdotuksensa.
• Työsopimus: Jos työtehtävien muutos on merkittävä ja se ei vastaa työntekijän alkuperäistä työsopimusta, saattaa olla tarpeen tehdä muutoksia itse työsopimukseen. Tällöin muutokset tulee tehdä kirjallisesti.
• Koulutus: Jos työtehtävien muutos vaatii uusia taitoja tai osaamista, työnantajan tulisi tarjota tarvittavaa koulutusta työntekijälle.

On tärkeää huomata, että vaikka työtehtävien muutos on mahdollista YT-neuvotteluiden tuloksena, työntekijän oikeuksia ja työsopimuksen ehtoja on kunnioitettava. Työntekijällä on oikeus kieltäytyä merkittävistä työtehtävien muutoksista, jos ne eivät ole hänen työsopimuksensa mukaisia.