Monilla aloilla on tavanomaista, että tarjolla olevan työn määrä vaihtelee. Tämä korostuu etenkin suhdanneherkillä aloilla, kuten rakennusalalla, jossa työvoiman tarpeen määrä saattaa vaihdella hyvinkin voimakkaasti tarjolla olevien töiden mukaan. Toimialasta riippuen myös vuodenajat vaikuttavat työvoiman tarpeeseen. Lisäksi yrityksen käyttöönottamat uudet toimintatavat saattavat vähentää tarvittavan työvoiman määrää.

Kun tarjotun tavaran/palvelun kysyntä heikkenee tai mahdollisesti jopa loppuu kokonaan, saattaa työnantaja huomata omaavansa liikaa työvoimaa. Tarjolla olevan työn vähenemisestä, laskevasta liikevaihdosta ja alati heikkenevästä tuloksesta huolimatta työntekijöiden palkat on kuitenkin maksettava. Kassavirran ehtyessä palkkakulut, yhdessä muiden kulujen kanssa, rasittavat yrityksen taloutta entisestään ja saattavat johtaa kestämättömään tilanteeseen. Tällöin kaikki kannattavuutta parantavat toimenpiteet on selvitettävä, jotta voidaan välttää maksukyvyttömyys ja mahdollistaa toiminnan jatkuminen.

Mutta entä työsuhteet, saako niihin kajota kannattavuutta parantavana toimenpiteenä ja millä edellytyksin?

Työsuhteisiin kajoaminen on niin työntekijän kuin työnantajankin kannalta ikävä tilanne. Töiden vähennyttyä/loputtua työnantajan on kuitenkin joskus pakko ryhtyä myös työsuhteita koskeviin toimenpiteisiin. Käytännössä kyseeseen tulee pääsääntöisesti joko työntekijöiden lomauttaminen tai irtisanominen. Molemmille on työsopimuslaissa asetettu edellytykset, joiden tulee toteutua, jotta toimenpidettä voidaan pitää lainmukaisena. Lisäksi toimialakohtaisissa työehtosopimuksissa on saatettu tarkemmin määrätä lomauttamisen/irtisanomisen edellytyksistä ja toteuttamistavasta.

Työsopimuslain mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Tuotannollisella ja taloudellisella irtisanomisperusteella työnantaja saa irtisanoa työntekijän, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Lisäksi edellytetään, että työntekijää ei ole sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin.

Lomauttaminen puolestaan on sallittua työsopimuslain mukaisesti silloin, kun työnantajalla olisi edellä mainittu peruste sopimuksen irtisanomiseen tuotannollisilla ja taloudellisilla syillä. Lomauttaminen on sallittua myös silloin, kun työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti, eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Tilapäistä työn/työn tarjoamisedellytysten vähentyminen on silloin, jos niiden arvioidaan kestävän enintään 90 päivää.

Mikäli yrityksen työsuhteisen henkilöstön määrä on vähintään 20, tulee työsopimuslain ja mahdollisen työehtosopimuksen lisäksi sovellettavaksi myös laki yhteistoiminnasta yrityksissä (YT-laki). YT-laissa on tarkemmat säädökset yhteistoimintaneuvottelujen järjestämisestä silloin, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. Yhteistoimintavelvoitteen laiminlyöminen saattaa johtaa jopa 30.000,00 euron määräisen hyvityksen maksamiseen irtisanotulle, osa-aikaistetulle tai lomautetulle työntekijälle.

Työsuhdeasiat ovat usein riitaherkkiä, joten on erityisen tärkeää, että lomauttamisen/irtisanomisen tarve arvioidaan huolellisesti ja niitä suunniteltaessa/toteuttaessa menetellään lainmukaisesti. Työnantajan tulee kiinnittää erityistä huomiota siihen, että työntekijöitä ei kohdella syrjivästi.

Lisäksi tulee huomata, että työnantajan velvoitteet eivät välttämättä pääty työsuhteen päättymiseen.  Työsopimuslain mukaan työnantajalla on velvollisuus tarjota tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteella irtisanotulle entiselle, työttömänä työnhakijana olevalle, työntekijälleen töitä, jos työnantaja tarvitsee työntekijöitä neljän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt. Työntarjoamisvelvollisuus on kuusi kuukautta, mikäli työntekijän työsuhde oli ennen irtisanomista keskeytyksettä jatkunut vähintään 12 vuotta.

Asianajotoimisto Heikkilä & Co Oy:n asiantuntijoilla on laaja kokemus niin työsuhdeasioihin kuin myös yrityksen toiminnan uudelleen järjestelyyn ja tervehdyttämiseen liittyvissä kysymyksissä. Asiantuntijamme auttavat mielellään sopivan ratkaisun löytämisessä.