Työntekijä oli toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa. Hän oli vapaa-ajallaan kaatunut moottoripyörällä ja loukkaantunut vakavasti. Työntekijä oli ollut useamman lääkärin hoidettavana. Työntekijän sairausloma oli jatkunut hieman yli vuoden, kun työntekijän työterveyslääkäri totesi, ettei henkilö voisi jatkaa entisen kaltaisessa rakennusmiehen työssä. Rakennusyrityksellä ei ollut tarjota muuta työtä työntekijälle.
Voidaanko työntekijän työsuhde irtisanoa?
Tässä tapauksessa totesin työnantajalle, että perusteet irtisanomiselle näyttäisivät olevan olemassa.
Alla käyn läpi niitä seikkoja, jotka otin pohdinnassani huomioon. Työsuhteen purkamisen edellytyksiä en tässä arvioi, koska purkuperuste edellyttää lähtökohtaisesti työntekijän moitittavaa menettelyä, eikä sellaisesta ollut tässä tapauksessa kysymys. Sairaudella tarkoitan tässä myös työntekijän vammautumista.
Arvioinnin lähtökohdat
Työsopimuslain mukaan työntekijä voidaan irtisanoa sairauden, vamman tai tapaturmasta aiheutuneen terveydentilan heikkenemisen perusteella ainoastaan silloin, kun hänen työkykynsä on näiden syiden vuoksi vähentynyt sekä olennaisesti että niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.
Työntekijän irtisanomiseen työkyvyttömyyden perusteella ei riitä, että hänen työkykynsä on heikentynyt joko olennaisesti tai pitkäaikaisesti, vaan siihen vaaditaan molemmat perusteet.
Sairaus voi olla irtisanomisperuste silloin, kun sairaus heikentää työntekijän työkykyä olennaisesti eli työntekijä ei sairauden takia pysty olennaisilta osin täyttämään työsopimuksen mukaisia velvollisuuksiaan. Sairauden pitkäaikaisuudella oikeuskäytännössä on tarkoitettu pitkää ajallista kestoa eli lähes vuoden kestänyttä työkyvyttömyyttä.
Työsopimuslaissa ei määritellä, mitä sairaudella tarkoitetaan. Sairauden arvioinnin tulee perustua luotettaviin lääketieteellisiin selvityksiin, jotka perustuvat tautiluokituksen mukaisiin diagnooseihin. Sairautta arvioidaan lähtökohtaisesti objektiivisesti. Käytännössä huomioon joudutaan ottamaan myös työntekijän kokemia subjektiivisia tuntemuksia, kuten esimerkiksi erilaiset kiputilat ja psyykkiset oireet, muun ohella masennus ja uupumus.
Työkyvyn heikkeneminen olennaisesti ja pitkäaikaisesti
Työkyvyn heikkenemisen olennaisuutta arvioitaessa sairauden laatua on verrattava työntekijän työtehtäviin. Sairauden aiheuttamien vaikutusten on oltava syy-yhteydessä siihen, että työntekijä ei kykene suoriutumaan työtehtävistään. Vaikeakaan sairaus ei nimittäin oikeuta päättämään työntekijän työsuhdetta, jos työntekijä selviytyy työtehtävistään.
Työntekijän työkyvyn alentuminen olennaisesti ja pitkäaikaisesti ei edellytä sitä, että sairaus olisi elinikäinen tai parantumaton. Sairauden pitkäaikaisuutta arvioitaessa otetaan huomioon sairauden kesto ennen irtisanomista, ennuste sairauden tulevasta kestosta ja työntekijän kuntouttamismahdollisuudet.
Mikäli kaksi tai useampi lääkäri on työntekijän olennaisesta ja pitkäaikaisesta työkyvyn heikentymisestä yhtä mieltä, on irtisanomisella vahva lain tuki. Oikeuskäytännössä on todettu, että pelkästään työterveyslääkärin todistuksen perusteella ei ole ollut oikeutta irtisanoa työntekijää.
Sairauspoissaolojen määrä
Esimerkkitapauksessani kysymys on onnettomuuden aiheuttamasta vammautumisesta ja siitä johtuvasta pitkäaikaisesta poissaolosta. Tilanne voisi olla myös se, että työntekijällä on eri sairauksista johtuvia runsaita ja eripituisia poissaoloja. Kummassakaan tapauksessa työntekijän tilannetta ei voida arvioida ainoastaan sairauspoissaolojen määrän perusteella vaan huomioon tulee ottaa myös se, mikä on työntekijän työkyvyn palautumisen ennuste. Jos esimerkiksi työntekijä palaa useidenkin sairauslomiensa jälkeen aina työkykyisenä työhön, ei kyseessä ole useinkaan sellainen sairaus, joka olisi aiheuttanut työkyvyn olennaisen ja pitkäaikaisen alentumisen. Myöskään kaikkia työntekijän sairauspoissaoloja, jotka aiheutuvat mahdollisesti eri syistä, ei voida laskea yhteen ja todeta, että niiden suuren määrän takia työntekijän työsuhde katsotaan päättyneeksi.
Oikeuskäytännössä esitetty noin vuoden kestänyt poissaolo työstä ei myöskään tarkoita automaattisesti sitä, että työsuhde voidaan irtisanoa. Mikäli pitkänkin, esimerkiksi vuoden kestäneen sairauslomajakson jälkeen on todennäköistä, että työntekijä kuntoutuu lähitulevaisuudessa, ei irtisanomisperustetta ole. Ja jos työntekijä on irtisanomishetkellä työkykyinen ja selviytyy työtehtävistään, työsopimuksen päättämiselle ei ole perusteita, vaikka työntekijä olisi ollut pitkällä sairauslomalla tätä ennen. Olennaista on siis arvioida, tuleeko työntekijä kuntoutumaan työsopimuksensa mukaiseen työhön ja miten pitkään kuntoutuminen kestää.
Työntekijän uudelleen sijoittaminen ja kouluttaminen toisiin tehtäviin
Jos työntekijän työkyky on heikentynyt olennaisesti ja pitkäaikaisesti siten, ettei hän selviydy työsopimuksensa mukaisista tehtävistä, työnantajan tulee selvittää irtisanomisen vaihtoehtona, voidaanko työntekijälle tarjota tämän ammattitaidon, kokemuksen ja koulutuksen perusteella yrityksessä sellaista muuta työtä, jota hän kykenisi tekemään tai voisiko työnantaja kouluttaa työntekijän muihin tehtäviin.
Työntekijälle ei tarvitse luoda uutta työpaikkaa eikä työnantajan tarvitse tehdä yrityksen normaalista toiminnasta poikkeavia järjestelyjä muun työn osalta. Siihen, millaisiin toimenpiteisiin yrityksessä on ryhdyttävä, vaikuttaa muun ohella työpaikan koko ja työnantajan taloudelliset ja toiminnalliset mahdollisuudet kouluttaa henkilö muihin tehtäviin. Muun työn järjestämisvelvollisuus korostuu suurissa yrityksissä, joissa on yleensä paremmat edellytykset järjestää ja toteuttaa työntekijän uudelleen sijoittuminen kuin pienissä yrityksissä.
Kokonaisharkinta
Työntekijän irtisanominen sairauden perusteella edellyttää kokonaisharkintaa. Kaikkialle ja kaikille sopivaa yhtä ratkaisua ei ole olemassa. Edellä kuvatun laisessa tilanteessa samoin kuin muissa työsuhteen päättämiseen liittyvissä asioissa kannattaa ottaa meihin ajoissa yhteyttä ja ennen kuin mitään ratkaisuja asiassa on tehty.
Lakiasiaintoimisto Heikkilä & Co Oy
